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[因人而异的意思]因“人”而异的人才战略范例

工矿企业 |

时间:

2019-11-14

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什么人而异

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  在市场竞争中,几十年来企业已经能够熟练地运用营销技能对客户进行细分,而现在这样因“人”而异的细分还需要延伸到企业的人力资源战略中:企业必须将每一名员工都视为单独的劳动力来管理,并创新性地设计差异化的人才管理方案,才能赢得这个时代的人才竞争。

  在市场竞争中,几十年来企业已经能够熟练地运用营销技能对客户进行细分,而现在这样因“人”而异的细分还需要延伸到企业的人力资源战略中:企业必须将每一名员工都视为单独的劳动力来管理,并创新性地设计差异化的人才管理方案,才能赢得这个时代的人才竞争。

  最新研究表明,人才管理不再有放之四海皆准的法则。而想要在经济复苏时期强化竞争力、最大限度提高员工业绩,企业就必须了解不同员工的不同需求,并做出积极回应。

  诚然,在过去的一段时间里,标准化在劳动关系中占据着主导地位,因为它能帮助企业实现一些重要的目标——如一致性、效率和公平等。尤其是在过去十年间,大公司在完善其耗资巨大的企业系统、实现全球化的过程中,大多数都将标准化人才管理作为增强员工全球视野、确保整个公司运营一致性的重要手段。

  然而,在多元化不断深化、复杂的知识性工作越来越难于标准化、合格员工短缺以及人才逐渐成为企业竞争力关键的年代,标准化的人力管理方式就显得落伍了;而且越到最后,它们对公司的危害也越大。

  一方面,技术的进步使得为不同员工量身定制差异化的管理方案成为可能;另一方面,人们也期望、甚至要求能够像消费者一样获得差异化的工作体验。而对于将这一切都视为天经地义的“千禧人”(20世纪70年代末期到21世纪初出生的人)来说,情况尤其如此。在他们看来,企业劳动力形式正处于多元化的极致——不单就年龄、性别和种族而言是如此,而且还包括职业规划、文化习俗和价值观。就连高管团队的组成也受到了类似影响。在如今复杂的商业环境中,泛泛的人才管理标准已经很难令员工满意了,传统的粗放型管理方案和劳动合同将被丢进历史的垃圾箱。

  绩效最大化

  百思买、宝洁、谷歌、TheContainerStore和W.L.Gore&Associates等市场巨头正致力于打造个性化的人才管理方案,将每一名员工视为单独的劳动力来对待,力图使员工绩效最大化。

  在这些企业看来,每个人的能力、工作方式、喜好及工作动力都会有所不同,所以,用同一方式来管理所有的员工绝不是上策。在经济开始复苏的背景下,他们有效提高了员工绩效和生产效率,确保了较高的工作积极性和较低的离职率,并且着手招募了不少高效员工(参见链接:《三家因人而异的企业》)。

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